Da bi postupak pre prestanka radnog odnosa bio zakonit, potrebno je da poslodavac zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, odnosno da ga pisano obavesti u vezi sa nedostacima u radu.
Poslodavac je dužan da pre otkaza pismeno upozori zaposlenog na postojanje razloga za otkaz, kao i da navede osnov, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da je učinjena povreda radne obaveze, odnosno da se nije poštovala radna disciplina ili je ponašanje zaposlenog takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca, odnosno da postoje razlozi koji se odnose na njegovu radnu sposobnost.
U upozorenju se obavezno ostavlja rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja istog, u kom se zaposleni izjašnjava na navode iz upozorenja. Novinom od 25. 12. 2017. godine uređeno je dostavljanje upozorenja na isti način kao što se dostavlja sam akt o otkazu ugovora o radu.
Obaveza poslodavca da sindikatu dostavi predmetno upozorenje na izjašnjavanje više ne postoji, ali je zaposlenom ostavljena mogućnost da uz svoje izjašnjenje priloži i mišljenje sindikata čiji je član, pri čemu poslodavac ima dužnost da dostavljeno mišljenje razmotri.
Zakon je ostavio poslodavcima mogućnost da, ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno radne discipline takva da to nije dovoljan razlog za otkaz, obavesti zaposlenog da će mu otkazati ugovor o radu ako u narednom roku od šest meseci ponovi istu povredu radne obaveze ili ne poštuje radnu disciplinu, kada ga neće ponovo upozoravati (jedna od utvrđenih mera, pored privremenog udaljenja i novčanog kažnjavanja).
Pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u radu zaposlenog takođe je obavezno pre otkaza ili izricanja neke od zakonskih mera. Ono mora da sadrži uputstva i primereni rok u kom zaposleni treba da popravi svoj rad da bi moglo pravilno da se „aktivira”.
Pomenuta odredba zahteva konkretizaciju u opštem aktu poslodavca.
Primer
Može da se odredi vremenski period u trajanju od tri meseca uzastopno kao period u kom se posmatra rad zaposlenog, kao i rok od trideset ili šezdeset dana da zaposleni poboljša svoj rad, zatim lice koje prati rad zaposlenog, postupak praćenja, formiranje komisije – sastav i način rada iste, odnosno utvrđivanje činjeničnog stanja na osnovu kog se jasno vide rezultati rada zaposlenog, ali i donošenje ocene rezultata rada, nastavak postupka i sl.
Za institut upozorenja bitno je istaći i to da kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu da se predvide druge mere i postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za povrede radnih obaveza u odnosu na mere i postupke koji su Zakonom propisani. S obzirom na to da odredbe člana 8. Zakona daju mogućnost da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa uređuju, između ostalog, i kolektivnim ugovorom, kao i da njim mogu da se utvrde veća prava od prava utvrđenih Zakonom i druga prava koja Zakonom nisu utvrđena, osim ako pomenutim zakonom nije drukčije određeno, mogao bi da se izvede pogrešan zaključak jer kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu da se utvrde ovakva prava materijalnog karaktera.
Slučaj iz prakse
Praksa poznaje i slučaj kada je ugovorom o radu regulisano da su se ugovorne strane izričito saglasile da radni odnos zaposlenom prestaje ako se utvrdi manjak u poslovanju. Nesporno je pritom da zaposleni nije upozoren na postojanje razloga za otkaz, a radi se o manjku u iznosu od preko 300.000,00 dinara, niti je zakonski zastupnik tuženog ili neko od ovlašćenih lica obavio bilo kakav razgovor sa zaposlenim o postojanju razloga za otkaz.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca koji je bio na snazi u vreme donošenja osporenog rešenja predviđeno je da se povrede radnih obaveza zbog kojih poslodavac može da otkaže ugovor o radu utvrđuju tim ugovorom ili ugovorom o radu. Takođe je utvrđeno da je pre otkaza, a u slučaju da zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene ugovorom o radu, poslodavac dužan da upozori zaposlenog u pisanoj formi, koja sadrži kratak opis povrede ili ponašanja.
Prvostepeni sud je, obrazloživši presudu donetu u korist zaposlene, posebno naveo da, shodno odredbama člana 7. ratifikovane Konvencije MOR-a br. 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, radni odnos radnika neće prestati zbog razloga vezanih za njegovo ponašanje ili rad pre nego što mu se omogući da se brani od iznetih navoda, osim ako s razlogom ne može da se očekuje od poslodavca da mu pruži tu mogućnost.
Prilikom odlučivanja sud je imao u vidu navode poslodavca da je otkaz donet u skladu sa odredbama ugovora o radu koje predviđaju izričitu saglasnost ugovornih strana da će se ugovor smatrati raskinutim i da zaposlenom prestaje radni odnos u slučaju da se redovnim ili vanrednim popisom utvrdi manjak u poslovanju.
Drugostepeni sud je potvrdio odluku prvostepenog suda istakavši da nema bezuslovnog prestanka radnog odnosa mimo zakonske procedure, kao i da zaposleni ne može da se odrekne prava na odbranu niti ugovorom o radu mogu da se menjaju kogentne zakonske norme.
Više o ovoj temi pisali smo u decembarskom broju časopisa Lege Artis Propisi u praksi.
