Otpremnina je jedan od najprepoznatljivijih instituta radnog prava. Iako uobičajena u praksi, povodom nje se neretko javljaju dileme.
Zakon o radu posvetio je 158. i 159. član otpremnini zbog prestanka radnog odnosa zaposlenog koji je proglašen viškom (u praksi se naziva „tehnološkim viškom” iako je tehnološki samo jedan od tri moguća razloga – druga dva su organizacioni i ekonomski razlozi).
Rok za isplatu
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenom koji je višak isplati otpremninu. U ovoj zakonskoj odredbi „krije” se i rok za isplatu otpremnine, a to je pre prestanka radnog odnosa.
Praktično, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati otpremninu najkasnije onog dana kada mu prestaje radni odnos, dakle poslednjeg dana u radnom odnosu kod tog poslodavca. Navedeno je od suštinske važnosti i prilikom ispitivanja zakonitosti rešenja o otkazu jer domaći sudovi nalaze nezakonitim rešenja o otkazu ako je otpremnina isplaćena posle prestanka radnog odnosa. Međutim, postoje i retki izuzeci, kao što je Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 231/2015 od 1. 7. 2015, u kojoj se navodi: „Isplata otpremnine je uslov prestanka radnog odnosa zbog prestanka potrebe za radom zaposlenih. Međutim, rešenje o prestanku radnog odnosa neće biti ništavo ako je isplata izvršena posle datuma označenog kao momenat prestanka radnog odnosa zbog greške u obračunu zarade, ako je isplata izvršena kasnije, kao rezultat sporazuma između poslodavca i zaposlenog u slučaju da nije zaključen sporazum, ali je zaposleni primio otpremninu pre podnete tužbe za poništaj odluke o prestanku radnog odnosa.” I pored toga ne savetuje se isplata otpremnine nakon otkaza.
Visina otpremnine
Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može da bude niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.
Opštim aktom ili ugovorom o radu ne može da se utvrdi duži period za isplatu otpremnine od navedenog perioda. To znači da nije moguće da se utvrdi da će poslodavac isplatiti zaposlenom otpremninu u visini od jedne trećine zarade za svaku navršenu godinu u radnom odnosu u karijeri. Dozvoljeni period za obračun otpremnine je samo radni odnos kod tog poslodavca kod kojeg ostvaruje pravo na otpremninu. Ono na šta poslodavac ima pravo jeste da utvrdi veći iznos, tj. da umesto jedne trećine, to bude, recimo, jedna polovina zarade ili tome slično.
Ipak, za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca u smislu člana 147. Zakona o radu, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa Zakonom (ovde se misli na Zakon o privrednim društvima). Promena vlasništva nad kapitalom ne smatra se promenom poslodavca u smislu ostvarivanja prava na otpremninu, u skladu sa ovim članom.
Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.
Bruto ili neto zarada
U članu 159. Zakona o radu propisuje se da se zaradom, u smislu člana 158. ovog zakona, smatra prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Ranije su postojale brojne dileme u praksi da li se pri obračunu uzima bruto (tzv. bruto 1) ili neto zarada zaposlenog. Zagovornici ideje da se radi o bruto zaradi nalaze svoje uporište u članu 105. stav 2 Zakona o radu, koji navodi da se pod zaradom, u smislu stava 1. ovog člana, smatra zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade. S druge strane, pristalice ideje da je reč o neto zaradi smatrale su da reč „isplaćena” u članu 159. Zakona o radu podrazumeva zaradu koja je isplaćena zaposlenom, dakle neto zaradu.
U poslednje vreme uočava se ujednačavanje postupanja i odlučivanja u ovom smislu tako što se pri obračunu otpremnine uzima bruto zarada (bruto 1), što se smatra ispravnim jer se pod zaradom smatraju i porezi i doprinosi koji se plaćaju iz zarade, a reč „isplaćena” ne mora da označava neto zaradu jer je i državnim organima „isplaćen” deo zarade koji se odnosi na poreze i doprinose iz zarade.
Sudska praksa
U nastavku sledi još nekoliko primera iz prakse koji se smatraju značajnim apropo otpremnine prilikom proglašenja viška zaposlenih. U obrazloženju Presude Vrhovnog kasacionog suda, Rev2 1412/2014 od 28. 1. 2015. godine, navodi se sledeće:
„U svakom slučaju, ukoliko je tuženi eventualno tužilji pre otkaza ugovora o radu isplatio otpremninu u manjem iznosu od iznosa koji joj pripada, tužilja u posebnom postupku može zahtevati isplatu razlike do iznosa koji smatra da joj po ovom osnovu pripada. Ta okolnost, kako pravilno zaključuju nižestepeni sudovi, ne čini pobijano rešenje nezakonitim.”
Naglašava se da zaposleni ne može da se odrekne prava na otpremninu, a o tome govori i Presuda Apelacionog suda u Kragujevcu, Gž1 3407/2013 od 24. 12. 2013. godine:
„Kod ovako utvrđenog činjeničnog stanja pravilno je prvostepeni sud zaključio da tužilji pripada otpremnina u iznosu predviđenom socijalnim programom, kao i da se prava na otpremninu, shodno odredbi čl. 60. st. 4. Ustava Republike Srbije, niko ne može odreći, zbog čega je tužbeni zahtev tužilje usvojio i odlučio kao u stavu I izreke presude.”
Više o ovoj vrsti otpremnine, ali i o drugim oblicima otpremnine čitajte u časopisu Lege Artis Propisi u praksi – Otpremnina kroz radnopravnu regulativu i određene nedoumice iz prakse.
Redakcija
