Ocenjivanje zaposlenih može pozitivno da utiče na individualni poslovni rezultat zaposlenog, ali i na celokupan poslovni uspeh kompanije.
Ocenjivač treba dobro da razmisli o oceni koju daje zaposlenom i da nađe dokaze kojima će potkrepiti istu. Sistem ocenjivanja ne sme da se koristi za „ispravljanje nepravdi”, a ocenjivači moraju da budu spremni da se zamere podređenima.
Najčešće greške koje se javljaju prilikom ocenjivanja:
„Halo-efekat”
– javlja se usled tendencije ocenjivača da svoja opšta osećanja prema pojedincu prenese na ocenjivanje njegovog izvršenja. Ocenjivač sudi o svim aspektima ponašanja osobe ili postignutih rezultata na osnovu jednog atributa. Ocenjivač zaposlenom, kada čini ovu grešku, daje iste ocene po svim dimenzijama, tako da se dobija izuzetno visoka korelacija između ocena. Jedan od načina da se ova greška ublaži jeste da ocenjivač prvo oceni sve zaposlene za jednu osobinu u isto vreme, umesto da ocenjuje svakog zaposlenog po svim stavkama odjednom.
Greška konstantne pristrasnosti
– predstavlja klasičnu grešku subjektivnosti. Neki ocenjivači više očekuju od svojih zaposlenih i strože ih ocenjuju od drugih, što dovodi do toga da najviše ocene jednog rukovodioca ne moraju da budu ekvivalent najvišim ocenama drugih ocenjivača.
Greška neadekvatne informacije
– ukoliko ocenjivač ne zna dovoljno o svom zaposlenom, onda ima malo znanja na osnovu kog ne može da oceni zaposlenog na pošten i precizan način.
Greška obzirnosti/strogosti
– proizvodi situaciju da zaposleni dobija pozitivniju/negativniju ocenu nego što zaslužuje. Postojanje ovih grešaka vezano je za ocenjivanje velikog broja zaposlenih.
Greška prosečne ocene
– nastaje kada je pri ocenjivanju prisutna tendencija da se performanse većine zaposlenih vrednuju oko neke srednje vrednosti (samo mali broj zaposlenih dobija vrlo visoke ili vrlo niske ocene). Na ovaj način ne pravi se razlika između loših i dobrih rezultata zaposlenih. Ocena ne daje koristan podatak kompaniji.
Greška skorijeg događaja
– javlja se prilikom ocenjivanja zaposlenog isključivo na osnovu njegovog skorašnjeg radnog učinka, bez obzira na to kakav je on. Ocenjivači najčešće upadaju u ovu zamku kada su u pitanju zaposleni koji su pokazali „vidljiv napredak / pad u poslednje vreme”, pa ocenjuju samo kratak vremenski period, zanemarujući sve ono dobro ili loše što je prethodno urađeno. Jedan od načina da se ova greška smanji jeste ocenjivanje u kraćim intervalima. Ovako se smanjuje mogućnost da se zaboravi uobičajeno ponašanje zaposlenog.
Efekat sličnosti
– predstavlja sklonost ocenjivača da pojedine osobine i karakteristike zaposlenih procenjuje na osnovu sličnosti sa sobom. Na primer, može se desiti da neko dobije nezasluženo veću ocenu samo zato što navija za isti klub kao i ocenjivač ili je iz istog sela, ili podržava istu političku stranku itd.
Greška kontrasta
– karakteristična za one ocenjivače koje je u suštini teško zadovoljiti bilo kakvim radnim učinkom, pa su zato skloni da odlične učinke ocenjuju prosečnim, a prosečne lošim ocenama. Takav način ocenjivanja može da drži zaposlene „budnim”, ali ih teško može usrećiti, jer ma koliko se trudili i radili, njihov trud i rad neće biti priznati. Greška kontrasta ne mora da znači samo potcenjivanje stvarne vrednosti zaposlenih. Poređenje jednog zaposlenog s drugim može da ima i obrnut efekat. Na primer, ako se posle velikog broja loših radnika pojavi jedan prosečan, u poređenju s lošim radnicima, taj prosečni učiniće se ocenjivaču mnogo boljim nego što u stvari jeste i verovatno će dobiti daleko veću ocenu nego što zaslužuje.
Atribucija
– do ove greške dolazi kada ocenjivač dodaje objašnjenja, pozitivna ili negativna, ponašanju zaposlenog. Ocenjivač objašnjava ponašanje zaposlenog spoljnim ili unutrašnjim uzrocima / faktorima, što može da utiče na ocenu koju dodeljuje zaposlenom.
Redakcija
